Welke veranderingen brengt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) vanaf 1 januari 2020 met zich mee.

Waar moet een werkgever rekening meehouden:

Oproepkrachten
In het bijzonder willen wij wijzen op de arbeidsrechtelijke regels die veranderen met betrekking tot oproepovereenkomsten. Van een oproepovereenkomst is sprake als de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd. Nul-urencontracten en min-max contracten zijn voorbeelden van oproepovereenkomsten. De aandachtspunten uit de WAB bij oproepovereenkomsten zijn:

Oproeptermijn
Oproepkrachten zijn niet verplicht te komen werken, als ze niet tenminste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen. Als de oproep 4 dagen van tevoren (gedeeltelijk of volledig) wordt ingetrokken, of als de tijdstippen worden gewijzigd, dan heeft de werknemer recht op het loon volgens de eerste oproep. Bij CAO kan deze termijn van 4 dagen worden verkort tot 24 uur.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang
Ook onder de WAB blijft het rechtsvermoeden arbeidsomvang gelden. Indien een oproepovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd en er sprake is van structureel een bepaald aantal uren werken, dan wordt de overeengekomen arbeidsduur vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsduur in de 3 voorafgaande maanden. De werknemer kan hier dan een beroep op doen. De werkgever heeft wel de gelegenheid dit rechtsvermoeden te weerleggen.

Aanbod
De werkgever moet oproepkrachten na 12 maanden een aanbod gaan doen voor een vast aantal uren. Dit aantal moet tenminste gelijk zijn aan het aantal uren dat de oproepkracht in die 12 maanden gemiddeld heeft gewerkt. Het aanbod moet gedaan worden binnen een maand na het verstrijken van 12 maanden, oftewel in de 13^e maand. De werkgever kan een termijn stellen waarbinnen een werknemer moet reageren op het aanbod, echter moet de werknemer minimaal een maand bedenktijd worden gegeven. Neemt de oproepkracht het aanbod niet aan, dan moet er na 12 maanden opnieuw een aanbod worden gedaan.

Wanneer er geen aanbod wordt gedaan, kan de werknemer aanspraak maken op het loon dat hoort bij het aanbod als deze zou zijn gedaan. Het initiatief tot het doen van een aanbod wordt dus bij de werkgever neergelegd. Wij raden daarom aan goed vast te leggen op welke momenten een oproepkracht 12, 24 of 36 maanden in dienst is, zodat je tijdig een aanbod doet. Aan werknemers die op 1 januari 2020 al 12 maanden of langer op basis van een oproepovereenkomst werken, moet voor 1 februari 2020 een aanbod worden gedaan. Het is dus van belang dat je voor 1 januari 2020 weet aan welke werknemers je een aanbod moet gaan doen.

Korte opzegtermijn arbeidsovereenkomst voor werknemer met oproepcontract
Oproepkrachten kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn die gelijk is aan de oproeptermijn van werkgever. Deze termijn is dus 4 dagen, of korter (minimaal 24 uur) als dit in de CAO is bepaald. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever blijft minimaal 1 maand en afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.  

Ketenregeling
Vanaf 1 januari 2020 verandert de ketenregeling. Op dit moment mogen er 3 contracten voor bepaalde tijd worden gegeven binnen een periode van 2 jaar. De nieuwe hoofdregel is 3 contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van 3 jaar. Dit betekent dat de termijn met een jaar wordt verlengd als deze nog niet is verstreken op 1 januari 2020. Wanneer een werknemer twee bepaalde tijd contracten heeft gehad in de periode 1 november 2017 tot 1 november 2019 mag er geen derde contract voor bepaalde tijd worden gegeven omdat de termijn van 2 jaar verloopt in 2019. Een werknemer die twee contracten in de periode 1 februari 2018 tot 1 februari 2020 heeft gehad mag wel een derde contract voor bepaalde tijd krijgen. Dit contract mag maximaal 12 maanden zijn.

Wat niet verandert is dat er maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd mogen worden overeengekomen, en dat er na een tussenpoos van 6 maanden een nieuwe keten begint. Het is ook nog steeds mogelijk dat er in de CAO wordt afgeweken van de ketenregeling.

Transitievergoeding
Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer, wanneer een contract niet op initiatief van werkgever wordt voortgezet, recht op transitievergoeding. Onder huidig recht is dit pas als een werknemer ten minste 2 jaar in dienst is geweest.

De berekening van de hoogte van de transitievergoeding wijzigt. Vanaf 1 januari 2020 bedraagt de transitievergoeding 1/3 maandloon per gewerkt dienstjaar.

Voor de berekening van de transitievergoeding wordt tot en met 31 december 2019 nog afgerond op halve dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt tot die tijd de eerste 10 dienstjaren 1/6 maandloon per gewerkt half dienstjaar (dus ook 1/3 maandloon per gewerkt jaar). Voor de periode dat het dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd, is de transitievergoeding 1/4 maandloon per gewerkt half dienstjaar.

Daarnaast is er tot en met 31 december 2019 nog de speciale regeling voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst. Zij krijgen 1/2 maandloon voor de jaren na 50-jarige leeftijd.

Afhankelijk van de situatie kan het dus voor de hoogte van de transitievergoeding veel verschil maken of je het dienstverband voor of na 1 januari 2020 beëindigt, met name bij werknemers vanaf 50 jaar en dienstverbanden die langer dan 10 jaar geduurd hebben.

Er komen tevens compensatiemogelijkheden voor een betaalde transitievergoeding in enkele bijzondere situaties:

Ten eerste voor situaties waarin kleine werkgevers hun bedrijf beëindigen wegens pensionering, ziekte of overlijden. Deze compensatieregeling gaat niet op 1 januari 2020, maar op 1 januari 2021 in. Deze regeling kent geen terugwerkende kracht, er kan dus geen compensatie worden aangevraagd voor transitievergoedingen die voor 1 januari 2021 zijn of worden betaald.

Ten tweede komt voor alle werkgevers een compensatiemogelijkheid voor de betaalde transitievergoeding ingeval zij het dienstverband na 2 jaar ziekte van de werknemer beëindigen. Deze compensatie kan vanaf 1 april 2020 worden aangevraagd voor dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015. Lag het einde van de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015, dan is geen compensatie mogelijk.

Ontslag
Onder het huidig recht kan de rechter de arbeidsovereenkomst alleen maar ontbinden als één van de ontslaggronden in de wet volledig kan worden bewezen. Met de inwerkingtreding van de WAB wordt het ook mogelijk voor de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden bij een combinatie van ontslaggronden, die afzonderlijk onvoldoende bewezen kunnen worden. Bijvoorbeeld wanneer een verstoorde arbeidsverhouding en verwijtbaar handelen van de werknemer beide niet voldoende bewezen kunnen worden. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan de rechter wel maximaal een halve transitievergoeding extra toekennen.

Hoogte van de WW-premie
Op dit moment worden WW-premies bepaald aan de hand van de sectorindeling. Elke sector heeft zijn eigen sectorfonds en bijbehorende sectorpremie. Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt dit. Er komt een lage en een hoge premie. Het verschil tussen de lage en de hoge premie zal vijfprocentpunt zijn.

De hoofdregel wordt dat een lagere WW-premie gehanteerd wordt bij een contract voor onbepaalde tijd, tenzij sprake is van een oproepovereenkomst. Nul-uren en min-maxcontracten komen dus niet in aanmerking voor de lagere WW-premie. Een nadere voorwaarde voor toepassing van het lage percentage is dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst met handtekeningen en dagtekening en de loonstroken in de loonadministratie zijn opgenomen. Behalve bij contracten voor onbepaalde tijd (oproepovereenkomsten uitgezonderd) mag de lage premie worden gehanteerd bij leer-werkovereenkomsten met BBL-leerlingen en bij werknemers jonger dan 21 jaar die 12 uur per week of minder werken. In de overige gevallen is het hoge WW-percentage van toepassing (bepaalde tijd contract, oproepovereenkomst).

Tenslotte zijn er situaties waarin achteraf kan worden bepaald dat alsnog de hoge premie moet worden betaald:

1. Wanneer de arbeidsovereenkomst binnen 2 maanden eindigt (ontslag tijdens proeftijd, korte overeenkomst BBL’er of jongere die minder dan 12 uur per week werkt, werknemer neemt ontslag).
2. Wanneer een werknemer een contract van minder dan 35 uur per week heeft en in een kalenderjaar 30% meer uren gewerkt heeft dan in zijn contract staat. Het is dus in die gevallen niet mogelijk een werknemer structureel te laten overwerken zonder een hogere WW-premie te moeten betalen.

Deze twee herzieningssituaties treden per 2020 in werking. Begin 2021 zal worden overwogen of er herzieningssituaties worden toegevoegd. Herzieningssituaties die eventueel worden toegevoegd, zijn situaties waarin een werknemer een WW-uitkering ontvangt vanwege verlies van inkomen bij de werkgever (bijvoorbeeld bij urenverlies).

Actiepunten
Waar kun je alvast mee beginnen om goed voorbereid te zijn op de WAB:

• Houd met de budgettering voor 2020 rekening met transitievergoedingen die eventueel betaald moeten worden als tijdelijke contracten niet worden verlengd.
• Inventariseer welke oproepkracht wanneer in dienst is getreden en wat de gemiddelde arbeidsduur per maand van elke oproepkracht is. Overweeg of het wenselijk is om een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Als dit niet wenselijk is, kan het verstandig zijn om een oproepovereenkomst die voor 1-1-2020 afloopt niet te verlengen. Formuleer in december 2019 alvast een aanbod voor de oproepkrachten die op 1 januari 2020 een jaar of langer als oproepkracht in dienst zijn.
• Controleer of je personeelsadministratie op orde is. Heb je alle arbeidsovereenkomsten getekend in bezit? Deze heb je bijvoorbeeld nodig om gebruik te kunnen maken van de lage WW-premie.